Le letture non si consigliano, se non ai principianti del leggere. Ognuno deve trovare le proprie letture con l'istinto, che − nel lettore abituato − diventa quasi sempre infallibile.
[Massimo Bontempelli, Il Bianco e il Nero, 1987]

mercoledì 30 settembre 2009

L'importanza delle risorse umane in una PMI


Ciao a tutti.

Riporto un altro articolo interessante da leggere con attenzione.

L'articolo è scritto da Ciarissimo Colacci, autore delle guide “L’Impresa Efficiente” e “Il Team Vincente”.

Buona lettura!

***

Come gestire risorse umane in una PMI

Molte PMI non hanno una strategia chiara per la gestione delle risorse umane. Ho conosciuto organizzazioni per le quali la gestione del personale significa solo applicare delle norme contrattuali. In queste aziende la gestione delle risorse umane è limitata all’indispensabile e non hanno chiaro che, oltre a focalizzarsi sulla riduzione dei costi dei loro processi, dovrebbero avere un metodo efficace per gestire il personale. In particolare dovrebbero preoccuparsi di mettere in atto azioni per motivare e mantenere i collaboratori nell’azienda.Oggi, molte persone cambiano il loro lavoro per vari motivi. Lasciano l’azienda per mettersi in proprio (maggiore motivazione) o per entrare in un’altra organizzazione che riconosce maggiormente l’impegno sul lavoro (sistema premiante). A volte, parlando con le persone, ti accorgi che non sono soddisfatte del loro lavoro, non si trovano bene
nell’ambiente in cui operano. Se l’argomento cade sulla loro attività professionale e gli si chiede cosa fanno, sembra che non ascoltino, ma in realtà non sono interessate.

Ma se, ad esempio, la conversazione è relativa al mondo del calcio, esse ti parlano con entusiasmo della loro squadra. Sanno tutto dei loro idoli. Conoscono a memoria tutto quello che riguarda la squadra, le vittorie, i campioni del passato, cosa ha fatto il campione tizio, cosa ha fatto il campione caio. Contrariamente a quanto accade loro nel lavoro, in questa parte della loro vita si sentono gratificate tramite le vittorie della loro squadra. E’ come se loro facessero parte di quel gruppo. Per questo dedicano all’argomento molta parte del loro tempo. Si documentano. Il lunedì mattina esse comprano subito il giornale e lo leggono per essere informate, per dire all’amico: “abbiamo vinto!”

Altre volte parli con persone che ti dicono: “il lavoro è soltanto il mezzo per mantenere la mia famiglia. Non sono assolutamente soddisfatto del lavoro che eseguo, non sono interessato a fare carriera, non sono interessato al lavoro straordinario per guadagnare di più”. In realtà, anche a loro una gratificazione economica sullo stipendio farebbe piacere, ma non fanno niente per ottenerlo.

Questo modo di parlare è tipico di una persona che non si riconosce più nella propria azienda. Infatti, se indaghi più a fondo sul suo comportamento, probabilmente emerge quanto segue:

*Arriva tardi sul lavoro o esce presto frequentemente;

*La sua performance è in peggioramento;

*Si lamenta spesso.

In queste persone ci sono comunque momenti in cui sprizzano allegria: quando hanno finito il loro orario di lavoro e stanno per dedicarsi ad un’attività che li gratifica.

Se tra i vostri collaboratori ci sono persone che hanno queste caratteristiche, dovete porvi questa domanda: Come posso incanalare questi bisogni in una corretta gestione delle risorse umane? Le principali attività che potete svolgere sono le seguenti:

1. Selezionate, assumete, formate e addestrate le risorse. Una corretta strategia di gestione delle risorse umane inizia sin dal momento che selezionate i vostri collaboratori. E’ importante che offriate un lavoro interessante, con delle opportunità di carriera e di sviluppo legate ai risultati. Dovete fare tutti gli sforzi possibili per elezionare e risorse migliori e metterle nelle condizioni di rimanere nella vostra azienda.

2. Definite una vision aziendale in cui aggregare i valori dei singoli. Si vede subito, quando si entra in un’azienda, se la maggior parte dei collaboratori ha chiaro e condivide la meta aziendale. Le persone sono attive. Le persone fanno bene il loro lavoro. Viceversa, quando in una organizzazione i collaboratori non hanno chiaro la meta, essi non si sentono di appartenere all’azienda. Alcuni tra voi potrebbero pensare: “non è così importante che le persone condividano la meta dell’azienda. L’importante è che facciano quanto viene loro richiesto e che lo facciano bene”. No! Il fatto di portare i vostri collaboratori a sposare gli obiettivi dell’azienda è fondamentale.

3. Mettete le persone in condizione di operare nella maniera migliore. Affinché i collaboratori esprimano un livello di performance elevato è necessario avere regole chiare e obiettivi precisi. Senza regole e senza obiettivi non vi è una buona performance. Le regole sono necessarie per il buon funzionamento dell’organizzazione. Senza regole non si convive e non si raggiunge un obiettivo comune.

4. Sviluppate il lavoro in Team. Un gruppo di persone ha una forza straordinaria. Se questa forza viene incanalata verso obiettivi condivisi, si libera un potenziale straordinario. Lavorare in team è oggi una necessità per la vostra azienda in quanto, se il team lavora bene, può prendere decisioni più di quanto possano farlo le singole persone.

5. Sviluppate un programma permanente per il mantenimento delle competenze in azienda. I vostri collaboratori non sono legati all’azienda in modo definitivo. Preoccupatevi di proteggere l’azienda nell’eventualità che collaboratori capaci ed esperti diano le dimissioni. In caso di fuoriuscite è bene che la vostra azienda non perda le esperienze che hanno rappresentato un costo e nello stesso tempo una fonte di maggior competitività. Spesso, sento parlare imprenditori e manager dei loro collaboratori come se questi dovessero trascorrere tutta la loro vita nell’azienda. Pochi si preoccupano di proteggere l’azienda, nell’eventualità che collaboratori capaci ed esperti diano le dimissioni. Cosa fare? Per evitare che la loro fuoriuscita procuri un danno significativo, dovete prevedere delle attività continue che permettano di raggiungere i seguenti obiettivi:

Aiutare le persone a trasmettere le proprie conoscenze.

Favorire e sostenere la collaborazione tra i colleghi.

Pianificare percorsi professionali che consentano la successione delle mansioni.

Organizzare, stilare ed applicare procedure operative scritte che prevedano in dettaglio le operazioni necessarie per svolgere una attività nel miglior modo.

Verificare nel tempo che la documentazione operativa sia sempre aggiornata; in particolare quando si introducono nuovi impianti, nuovi prodotti o modifiche di processo.

Ma la cosa più importante è gestire il cambiamento. Durante la vita di un’azienda, dover gestire un cambiamento non è una probabilità bensì un evento certo. All’inizio di un cambiamento, il personale si divide in due categorie: “quelli che accettano di collaborare” e “quelli che non collaborano”. Quelli che non collaborano, non si rendono conto che il tempo è cambiato e che loro stessi devono cambiare il modo di pensare. Si lamentano sempre, criticano tutto, dicono che una volta le cose erano diverse.
Ne ho continuamente un esempio quando si iniziano corsi di formazione in una azienda. Ci sono sempre alcune persone che si lamentano della gestione da parte della Direzione, ma non accettano cambiamenti, e perdono solo tempo. Non capiscono che o si allineano al cambiamento, ed agiscono di conseguenza, oppure verranno isolati dai colleghi stessi. Le “persone che collaborano”, invece, all’inizio del cambiamento anziché criticare cercano di capire, di partecipare, riconoscono che ci sono situazioni nuove a cui bisogna adattarsi.

Per concludere: alcune delle idee e casi pratici contenuti in questo articolo potranno offrire spunti validi per definire una strategia aziendale per la gestione delle risorse umane. Ma tutte queste idee sono state sviluppate da persone che avevano chiari due concetti:
1.La maggioranza delle persone non sono degli scansafatiche.
2.Le persone devono sentire la fiducia piuttosto che la sfiducia.


A cura di Chiarissimo Colacci

fonte: Il blog di Bruno Editore

lunedì 28 settembre 2009

Come scegliere i candidati migliori


Ciao a tutti.

Oggi riporto un articolo integrale scritto da Pier Paolo Sposato, autore dell'ebook Capi non si Nasce.

Buona lettura!

***

Due sono i processi a cui le aziende dovrebbero porre la massima attenzione: la selezione e la valutazione del personale. Il primo processo è fondamentale per creare un team coerente con la mission aziendale ed il secondo per applicare una corretta politica meritocratica. Le aziende, in questi momenti di crisi, hanno ridotto al minimo le assunzioni di personale a tempo indeterminato ma, a maggior ragione, sbagliare un’assunzione significa compiere un investimento sbagliato e molto costoso.

Il processo di selezione consiste, allora, nell’individuazione del candidato che, avendo un profilo il più aderente possibile a quello descritto per il ruolo da ricoprire, è la persona da assumere. Coscienti che i processi aziendali impongono frequentemente il rispetto di esigenze e tempistiche stringenti, ciò nondimeno vale ricordare che la mancata adozione di alcune precauzioni potrebbe inficiare, in modo determinante, l’identificazione del miglior candidato.

Programmate le interviste in giorni ed ore in cui sia possibile dedicare ai colloqui tutto il tempo necessario, senza essere pressati dalla operatività; è consigliabile non compier alcuna assunzione quando nessuno dei candidati vi avrà ragionevolmente convinto.

Non prolungate, sine die, una selezione alla ricerca del candidato ideale e, pertanto, fate attenzione a non rimanere paralizzati per eccesso d’analisi. Un capo deve poter decidere non possedendo tutte le informazioni necessarie, lasciandosi anche guidare dall’istinto e dall’esperienza; le impressioni che ricevete nei primi quindici – venti minuti di colloquio sono importantissime.

Verificate se le conoscenze, le capacità ed i comportamenti espressi dal candidato nelle sue precedenti esperienze di vita e di lavoro, sono coerenti con quelli richiesti dalla mansione/ruolo che dovrà svolgere nella vostra azienda.

Mettete il candidato in condizioni di valutare se l’azienda, la mansione e la retribuzione offerta, sono coerenti con le sue aspettative.

É indispensabile, almeno per le vostre prime esperienze come intervistatori, usare un piccolo accorgimento tecnico; programmatevi quattro o cinque elementi chiave sui quali ritenete indispensabile formulare un giudizio. Stabilite poi una scala di valori, ad esempio dall’uno al cinque, e alla fine dei colloqui esprimete la vostra valutazione su ogni elemento; uno significherà che il candidato non vi ha per nulla convinto su quel punto e, per contro, cinque vorrà dire che siete rimasto completamente convinto. Fate un bilancio e traetene le conclusioni.

Accettato, dunque, che è umanamente impossibile non compiere alcuno sbaglio, è interesse di un selezionatoe verificare, a posteriori, se il processo di selezione, al quale contribuisce, è efficace o produce statisticamente troppi errori. Esistono due punti di controllo che possono aiutare a fare una diagnosi, seppure approssimativa:

Verificate se troppo frequentemente siete stati costretti a non confermare il candidato, prima della fine del periodo di prova. Dovete pensare, se così fosse, ad errori macroscopici, poiché sareste costretti a rivedere la vostra valutazione addirittura dopo poco tempo dall’assunzione.

Verificate che tipo di valutazione il dipendente riceve alla fine del primo anno di attività. Laddove queste fossero frequentemente sotto le attese, ciò significherebbe che state assumendo personale che stenta ad inserirsi nel ruolo e, dunque, probabilmente con profili non adeguatamente coerenti con la mansione da svolgere.

Cercate, in questi casi, di scoprire da dove si originano gli errori e ponetevi rimedio il più rapidamente possibile; l’efficacia della squadra dipende direttamente dalla vostra capacità di selezionare la persona giusta per ogni posizione, che sarete autorizzati a ricoprire, in un determinato momento. È un classico la frase dei selezionatori professionisti: «la persona giusta, al posto giusto, nel momento giusto».


fonte: il blog di Bruno Editore

giovedì 24 settembre 2009

Concorso Volta Pagina "La Vetrina Virtuale" - Sezione Poesia


Scadenza 31/12/2009

REGOLAMENTO

Art. 1
La partecipazione è aperta a tutti, compresi gli stranieri.

Art. 2
Il concorso di poesia si divide in due Sezioni:
Sezione A- POESIA EDITA – a tema libero, pubblicazione dal 1° gennaio 2007. L'invio deve essere accompagnato da una breve presentazione dell'autore, da un'e-mail valida e deve recare l'autorizzazione al trattamento dei dati con relativa firma.
SEZIONE B- POESIA INEDITA – a tema libero. L'invio deve essere accompagnato da una breve presentazione dell'autore, da un'e-mail valida e deve recare l'autorizzazione al trattamento dei dati con relativa firma.

Art. 3
Le poesie possono essere inviate a mezzo e-mail fino alla data di scadenza stabilita per il 31 dicembre 2009.

Art. 4
Tutte le poesie inviate saranno pubblicate sul blog Volta Pagina e resteranno di proprietà dell'autore.

Art. 5
Il blog Volta Pagina si riserva il diritto di provvedere alla raccolta delle poesie inviate, di curarne la pubblicazione in versione ebook e di distribuire le copie a titolo gratuito.

Art. 6
Gli autori delle poesie pubblicate saranno avvisati tramite e-mail.

Art. 7
Non è richiesta alcuna quota di partecipazione.

Art. 8
Le poesie vanno inviate a mezzo e-mail al seguente indirizzo di posta elettronica:

Per informazioni:


Art. 9
Ogni autore può partecipare con più poesie. Le poesie devono essere accompagnate dalla dichiarazione che esse sono frutto della propria fantasia creativa.

Art.10
La partecipazione al Concorso Volta Pagina "La Vetrina Virtuale" - Sezione Poesia , implica conoscenza ed accettazione del presente regolamento.

lunedì 21 settembre 2009

Promozione La Feltrinelli da prendere al volo.


Ciao a tutti!

In questo post sarò sintetica.

Se state cercando un libro, fatelo su internet. Per la precisione cercatelo su La Feltrinelli. Fino alla mezzanotte del 25 settembre, i costi di spedizione sono gratuiti.

Meglio di così! Cercare un libro stando comodamente a casa... Che aspettate? Io per esempio ho adocchiato un libro interessante. L'Ombra del Vento di Carlos Ruiz Zafon. Solo il titolo mi sembra accattivante...

Che altro dire? Buona lettura a tutti!

giovedì 17 settembre 2009

Passi da Gigante e Appunti da un Amico - Anthony Robbins


Riuscire a cambiare la propria vita è possibile se ci si concentra sulle soluzioni più che sui problemi, proprio come insegna un maestro della motivazione del calibro di Anthony Robbins.

Passi da Gigante e Appunti da un Amico, due libri semplici ed efficaci scritti da Anthony Robbins, considerato il formatore n.1 al mondo.

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Passi da Gigante
***Sommario***
COME OTTENERE QUELLO CHE DESIDERI
COME ACQUISIRE L'ABILITA' DI CAMBIARE
COME IMPARARE AD UTILIZZARE IL VOCABOLARIO DEL SUCCESSO
COME UTILIZZARE I TUOI SEGNALI D'AZIONE
COME RITROVARE E SEGUIRE LA TUA BUSSOLA PERSONALE
LE CHIAVI PER ESPANDERE LA TUA VITA
QUAL E' IL DONO MIGLIORE

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Appunti da un amico
***Sommario***
INTRODUZIONE: LA STORIA DI UN UOMO
SENTIRSI SOPRAFFATTI … COME CAMBIARE
NON ESISTONO FALLIMENTI
L'INARRESTABILE TE STESSO: IL RISOLUTO
COSTRUISCI LE TUE CONVINZIONI E... PARTI A RAZZO
QUELLO CHE VEDI E' QUELLO CHE OTTIENI
LE DOMANDE SONO LE RISPOSTE
SEI CON LE SPALLE AL MURO? IRROMPI CON UNA NUOVA METAFORA

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L'AUTORE:

Anthony Robbins è protagonista ogni anno di oltre 150 seminari internazionali, Coach personale di 3 Presidenti Usa, Leader Mondiali, Star e Campioni sportivi. E' riconosciuto, da oltre 25 anni, come il Formatore motivazionale n. 1 al mondo e tra i più autorevoli esperti nel campo della psicologia del miglioramento personale e professionale, della leadership, della negoziazione.

Tra i nomi più illustri a cui ha prestato consulenza, Presidenti del calibro di Mikhail Gorbachev, Bill Clinton e Nelson Mandela (Premio Nobel per la pace nel 1993), imprenditori come Donald Trump, top manager di società quali IBM, American Express e Kodak, nonché campioni sportivi come il tennista Andrè Agassi (grazie al suo training è passato dal 30' posto al podio degli Open Usa nel 1994), il calciatore italiano Beppe Signori (Capocannoniere - Serie A 1999 - che con Tony ha ritrovato il goal e la motivazione), l'asso del basket Michael Jordan e l'equipaggio dell'America 3 (la squadra di vela vincitrice dell'America's Cup nel 1992).

Formatosi nel campo della Programmazione Neuro-Linguistica (PNL), nel 1998 ha ideato la tecnica del Condizionamento Neuro Associativo (NAC), un metodo che permette alla persone di imparare come utilizzare al 100% le proprie capacità e risorse mentali, fisiche ed emotive, eliminando tutto ciò che è di ostacolo alla realizzazione dei propri piani e progetti di vita e migliorare così la qualità della propria esistenza.

L'efficacia del suo metodo è comprovata dal numero di persone provenienti da oltre 80 paesi che ogni anno partecipano agli incontri e ai suoi seminari negli Usa, in Australia-Oceania e in Europa.

Robbins ha scritto quattro best sellers ("Come ottenere il meglio da sé e dagli altri", "Come migliorare il proprio stato mentale fisico e finanziario", "Passi da gigante" e "Appunti da un amico"), che sono stati tradotti in 14 lingue, per un totale di oltre 3 milioni di copie vendute in tutto il mondo. Tony ha realizzato anche video e audiocassette motivazionali molto richieste. "Personal Power", il suo programma di formazione professionale e personale, ha venduto oltre 35 milioni di pezzi nel mondo.

lunedì 7 settembre 2009

Come creare un software tutto tuo


Ciao a tutti.

Imparare a programmare e a realizzare Software con i più grandi linguaggi di programmazione è stato sempre il vostro sogno? Ecco allora la guida che fa per voi.

"Crea il Tuo Software "di Vincenzo Iavazzo vi permetterà di studiare il linguaggio C, creare da soli le vostre interfacce ed imparare i trucchi per diventare abili programmatori di software grazie agli esempi ed alla praticità di un grande esperto del settore dell'ITC.


***Sommario***

Giorno 1: IL VANTAGGIOSO MESTIERE DEL PROGRAMMATORE
Giorno 2: IMPARARE SEMPLICEMENTE LA PROGRAMMAZIONE
Giorno 3: DISEGNARE CON POCHI CLICK L'INTERFACCIA
Giorno 4: L'IMPORTANZA DEI DATABASE NEI SOFTWARE
Giorno 5: COME CREARE RAPIDAMENTE UN SOFTWARE COMPLETO
Giorno 6: IL CREATORE DI TUTTI I SOFTWARE
Giorno 7: VERSO LA PROGRAMMAZIONE AVANZATA

Buona programmazione a tutti!

venerdì 4 settembre 2009

Come trasformare la creatività in un lavoro


Ciao a tutti.

Oggi vi consiglio una lettura davvero interessante. Si tratta di una Guida su come Progettare, Produrre e Vendere i Propri Oggetti di Design.

Avete il pallino creativo ma non sapete metterlo a frutto? Leggendo "Creare Oggetti di Design" di Francesco Filippi scoprirete come rendere un vostro hobby redditizio.

***Sommario***

Giorno 1: COME RIUSCIRE A FARTI VENIRE L'IDEA VINCENTE
Giorno 2: COME INIZIARE L'ATTIVITA' E ORGANIZZARE IL LAVORO DA SVOLGERE
Giorno 3: COME CAPIRE E STABILIRE DA DOVE INIZIARE IL PROGETTO
Giorno 4: COME ESSERE IN GRADO DI PRODURRE IL TUO OGGETTO
Giorno 5: COME CREARE L'IMMAGINE DELL'OGGETTO E FARE PUBBLICITA'
Giorno 6: COME VENDERE IL TUO OGGETTO SCEGLIENDO LA GIUSTA STRATEGIA
Giorno 7: COME GESTIRE LE PUBBLICHE RELAZIONI

Che altro dire, allora? Buon business a tutti!

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